Pengaruh terbesar untuk ekonomi didasari pada
industri. Industri iki menyediakan jutaan perkerja. Namun demikan,di tahun
tahun akhir di beberapa negara mengalami kesulitan dalam bersaing dengan negara
berkembang. Hal tersebut menjadi alasan
yang kuat untuk struktur populasi yang
menua. Menurut Siswoyo (2018) pada tahun 2050 populasi dalam kelompok usia
24-60 akan menurun sebesar 16% menjadi 48 juta sementara populasi lansia akan
meningkat menjadi 58 juta. Negara-negara yang mengantisipasi bahwa perubahan
dalam struktur populasi ini akan memaksa mereka untuk bersaing di masa depan,
telah berusaha mendesain ulang industri mereka sedemikian rupa cara yang
membutuhkan tenaga kerja paling sedikit. Faktor terpenting di balik Langkah
keempat industri adalah insentif untuk tetap tertinggal.
Nomenklatur Industri 4.0 adalah milik orang Jerman
(ESO 2015). Namun Negara lain industri di dunia menyadari gelombang baru ini
dalam industri, dan setiap negara mengembangkan kebijakannya sendiri dalam
bidang ini. Cina menyebut miliknya sendiri rencana pengembangan industri Made
in China 2015, yaitu mirip dengan Industry 4.0 pada 2015.
Adanya perubahan, robot cerdas akan digunakan
secara lebih efektif di semua proses bisnis. Ketika kita melihat kasus dari
sudut pandang manusia manajemen sumber daya, perubahan yang ditujukan pada
inisiatif Industri 4.0 akan membutuhkan lebih sedikit tenaga kerja dalam
produksi, dan kualifikasi dalam angkatan kerja akan perubahan. Departemen
sumber daya manusia harus mengikuti transformasi ini dengan memperbarui diri.
Setelah semua perubahan ini, tidak hanya perusahaan tetapi juga kebijakan
negara harus diperbarui sejalan dengan pembentukan Industri 4.0. Tidak dapat
dihindari untuk ketinggalan dari ekonomi global dengan kehilangan kekuatan
kompetitif untuk perusahaan dan negara yang tidak dapat melakukan pembaruan ini
(ESO, 2015).
Konsep Industri 4.0 dapat digambarkan sebagai
peningkatan jumlah digitalisasi di seluruh rantai nilai, dan kemungkinan
penataan data transfer antara orang, objek, dan sistem secara real time.
Industri Keempat Periode muncul ketika mesin yang digunakan dalam produksi
mulai mengatur diri mereka sendiri dan proses produksi tanpa perlu tenaga
manusia. Struktur ini, yang disebut dengan konsep "Internet objek",
meluas ke manajemen diri dari pabrik manufaktur.
Di Inggris, dalam studi penelitian, ada tiga basis
teknologi (Rhisiart et al. 2014) yang secara radikal mempengaruhi masa depan
bisnis, buatan kecerdasan dan robot, perkembangan goyah di Internet, dan waktu
dan kendala ruang untuk perolehan keterampilan. “Saat ini, setidaknya 65%
anak-anak yang masuk sekolah dasar akan bekerja di pekerjaan yang belum ada
saat mereka telah menyelesaikan pendidikan sekolah, Struktur bisnis di masa depan
adalah akar dari teknologi, mobile internet dan teknologi cloud, peningkatan
daya komputasi, karenanya pemrosesan kapasitas Big Data, penyedia energi dan
teknologi baru, Internet objek, pertukaran informasi massal melalui internet,
ekonomi berbagi, berbagi rekan-rekan platform, transportasi robotik dan
independen yang sangat maju, buatan kecerdasan dan pembelajaran mesin, produksi
maju dan pencetakan 3D sistem, bahan canggih, bioteknologi dan genomik.
Kedepan kemampuan untuk memproduksi akan datang
dari faktor yang lebih kritis dari modal. Peningkatan tingkat kemampuan Anda
akan menghasilkan upah yang lebih rendah keterampilan yang lebih rendah, upah
yang lebih tinggi dalam keterampilan yang lebih tinggi, yang akan meningkatkan
ketegangan sosial (Yusuf, 2015). Perubahan ini, yang terjadi di atas negara,
masyarakat, perusahaan, dan karyawan, mempengaruhi manajemen sumber daya
manusia secara mendasar. Industri 4.0 akan mengubah semua langkah dari produksi
menjadi distribusi, dari distribusi untuk pemasaran, dan akan memasukkan
inovasi radikal dalam organisasi. Di pusat inovasi ini akan menjadi sumber daya
manusia. Perusahaan lincah dengan adaptor yang mudah diubah akan berlalu
sebelum kompetisi. Agar proses tangkas untuk menyebar ke seluruh perusahaan,
sumber daya manusia perlu mendefinisikan kembali misi, definisi pekerjaan, dan
tanggung jawabnya (Prasetyo, 2018). Merangkum kualifikasi yang diharapkan
memiliki pekerjaan untuk masa depan para karyawan. Dampak Industri 4.0 pada
proses manajemen sumber daya manusia adalah dijelaskan di bawah ini.
|
Praktek SDM |
Industri 4.0 |
|
Desain organisasi |
keterampilan dan pengetahuan pekerja menjadi tidak relevan dan ini berarti bahwa desain pekerjaan harus terus beradaptasi sehingga menggabungkan keterampilan pekerja yang tepat yaitu keterampilan yang lebih teknis seperti yang diperlukan untuk mesin yang mereka kontrol atau ciptakan. |
|
Kepegawaian |
Lebih banyak alat teknis digunakan dalam rekrutmen dan seleksi seperti misalnya kecerdasan buatan untuk memilih aplikasi, beberapa juga otomatisasi seleksi penuh. |
|
Manajemen kinerja |
Lebih banyak menggunakan Big Data untuk menilai kinerja orang misalnya dengan data biomedis atau dari mesin yang mereka kontrol. Ini mengharuskan manajer untuk memiliki pengetahuan analitik SDM. |
|
Pelatihan dan pendidikan |
Ketidakcocokan pendidikan dan persyaratan pekerjaan mengarah pada perlunya lebih banyak pelatihan tentang pekerjaan untuk mendapatkan pengetahuan yang tepat untuk fungsi tersebut |
|
Manajemen penghargaan |
Lebih banyak fleksibilitas dan individualisasi penghargaan melalui misalnya poin kafetaria |
Dalam tabel di atas, ringkasan singkat tentang
implikasi utama Industry 4.0 pada setiap Praktik SDM dapat ditemukan. Dapat
diperhatikan bahwa semua implikasi adalah implikasi langsung dari Industri 4.0.
manajemen Kinerja, salah satu komponen
teknis Industry 4.0 yang disebutkan dalam kerangka di atas, yaitu Big Data,
dipandang menjadi penting. Ini sangat mungkin untuk menjadi kenyataan karena
semakin banyak data yang dikumpulkan di perusahaan saat ini, baik data biomedis
maupun teknis. Namun, agar ini berhasil, manajer harus tahu cara menganalisis
dan memahami semua data ini. Untuk pelatihan dan pendidikan, ketidakcocokan
pendidikan dan persyaratan pekerjaan diperkirakan. Jika ini harus diatasi
sekolah dan universitas harus bekerja bersama untuk menyelaraskan harapan dan
tugas mereka untuk menciptakan tenaga kerja yang terampil.
Di era Revolusi Industri ke-empat ini, harus
dihadapi dengan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, kreatif, berinovasi
serta mampu bersaing dan beradaptasi sesuai dengan perkembangan teknologi.
Seperti kita ketahui revolusi Industri 4.0 telah membawa inovasi teknologi yang
membawa dampak disrupsi atau perubahan mendasar terhadap kehidupan masyarakat (Siswoyo,
2018)
Sekembali bermain tenis dengan teman-temannya
kantor, Rudi mendengar berita bahwa pada unit kerjanya telah mengangkat seorang
pegawai baru lulusan dari program S1 analis sistem dengan gaji pertamanya
hampir setinggi gaji Rudi. Walaupun Rudi dikenal bukan tipe pemarah, namun pada
saat itu nampak gusar dan kesal. Dia perlu waktu 6 tahun untuk bisa menjadi
seorang analis sistem senior dengan gaji seperti sekarang ini. Secara umum dia
merasa senang dengan perusahaannya dan menikmati pekerjaannya. Keesokan harinya
dia menghadap Pak Edo, direktur SDM perusahaan, dan menanyakan tentang
kebenaran berita itu.
Pak Edo
dengan memohon maaf mengakui hal itu dan berusaha menjelaskan situasi
perusahaan saat itu. Dia berkata “Pak Rudi, pada saat itu pasar tenaga kerja
untuk analis sistem sangat ketat, dan dalam rangka untuk menarik calon yang
berkualitas dan memiliki prospek baik, kami harus menawarkan gaji awal yang
menarik. Kita sangat butuh analis lain, dan hanya itu yang dapat kita peroleh.
Rudi bertanya kepada Pak Edo apakah gajinya juga akan disesuaikan, dan Pak Edo
menjawab “Gaji Pak Rudi akan dievaluasi kembali secara reguler. Anda telah
bekerja dengan baik, jelas itu, saya yakin Direktur akan merekomendasi kenaikan
gaji Anda”.
Rudi
mengucapkan terima kasih kepada Pak Edo yang telah menyediakan waktu untuk
dirinya, tetapi sekembali di ruang kerjanya dia menggeleng-gelengkan kepalanya
dan bertanya-tanya dalam hatinya tentang masa depannya.
Pertanyaan:
1. Apakah jawaban pak Edo dapat memuaskan Rudi?
Jelaskan.
2. Tindakan apa yang harus diambil perusahaan
untuk menghargai prestasi Rudi?
Jawaban dari Pak Edo Kurang memuaskan untuk Pak Rudi, hal
tersebut ditandai dengan keraguan tentang masa depan dirinya. Di sisilain timbul rasa gusar dikarenaka Gaji
yang dia dapatkan selama kurun waktu 6 tahun, disamakan dengan Karyawan baru
pada perusahaannya. Ketika ada pertanyaan penyesuaian gaji dari pak Rudi,
jawaban dari pak Edo akan ada evaluasi kembali, pekerjaan sangat baik dan
Direktor akan merekomendasikan kenaikan gaji. Dianalisa dari jawaban pak Edo
termasuk retorika saja, karena tidak ada kepastian tentang hal yang disampaikan
tersebut kepada pak Rudi.
Tindakan yang diambil perusahaan untuk menghargai
prestasi kerja Pak rudi, tentunya perusahaan akan meninjau dan mengevaluasi
tentang model penetapan keadilan di lingkungan internal perusahaan dan membuat
matrik rumus untuk menentukan gaji atau upah individu sedemikian rupa. Sehingga
nanti akan muncul perbedaan upah atau gaji antar jabatan yang
dipertanggungjawabakan dalam satu perusahaan yang merujuk pada keadilan.
Hadiah dan pengaruhnya menjadi masalah
yang menjadi perhatian semua. Karena itu efektif manajemen hadiah berkaitan
dengan pengaturan proses, kebijakan dan strategi. Seperti itu praktek
diperlukan untuk memastikan bahwa kontribusi karyawan terhadap bisnis adalah diakui
oleh mereka yang bertanggung jawab untuk menjalankan dari organisasi. Tema
utama penghargaan manajemen adalah untuk menghargai karyawan secara adil, secara
adil dan konsisten berkorelasi dengan nilai individu-individu ini ke
organisasi. (Wirawan, 2009) Sistem penghargaan ada untuk membuat karyawan bekerja menuju
pencapaian strategi tujuan melalui peningkatan produktivitas dan tingkat
kinerja. Manajemen hadiah tidak hanya mementingkan gaji dan tunjangan karyawan.
Ini sama-sama peduli dengan imbalan non-finansial seperti pengakuan, pelatihan,
pengembangan dan tanggung jawab pekerjaan meningkat.
Setiap manusia memiliki kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap hal-hal tertentu. Jadi, karyawan akan memiliki kepuasan dan
ketidakpuasan sendiri untuk tim manajemen di perusahaan. Kepuasan karyawan
didefinisikan sebagai seberapa bahagia pekerja terhadap pekerjaan dan
lingkungan kerja mereka dan ketidakpuasan berarti karyawan tidak senang dengan
manajemen atau pekerjaan dan lingkungan. Karyawan sangat penting bagi
organisasi. Itu karena jika tanpa tenaga kerja, jalur produksi tidak dapat
berfungsi dengan baik dan itu akan menyebabkan kerugian bagi organisasi.
Survei pasar / gaji adalah proses pengumpulan dan
pembuatan yang sistematis penilaian tentang kompensasi yang dibayarkan oleh
perusahaan lain (Milkovich, 2002). Survei semacam itu menyediakan data untuk
menetapkan kebijakan pembayaran relatif terhadap persaingan, dan menerjemahkan
kebijakan itu ke dalam tingkat dan struktur gaji. Survei gaji memberikan
gambaran situasi pasar pada waktu yang ditentukan, memungkinkan pengguna basis
untuk bekerja. Gaji bergerak dengan tingkat yang berbeda-beda sepanjang tahun
karena pergantian staf, pasokan dan permintaan untuk tenaga terampil dan pekerja
tidak terampil, tekanan sosial, dan inflasi. Untuk tetap mengikuti pergerakan
gaji perlu untuk mengukur pasar dari satu tanggal tetap ke tanggal lain, selama
periode waktu tertentu.
Sebagian besar perusahaan berpartisipasi dalam
beberapa survei gaji yang berbeda, sedangkan beberapa lainnya penulis mengklaim
bahwa pengusaha besar berpartisipasi dalam hingga 100 survei dalam satu tahun,
meskipun data dari hanya beberapa survei ini digunakan untuk membuat keputusan
kompensasi (Doverspike, 1983). Sebagian besar organisasi melakukan penyesuaian gaji karyawan
secara berkala, dan survei gaji memberikan informasi tentang tingkat upah di
antara pengusaha lain. Perubahan berkala harus diketahui menyesuaikan atau
mempertahankan tingkat pembayaran perusahaan sehubungan dengan itu pesaing, dan
karena survei gaji adalah satu-satunya cara di mana hal ini mungkin terjadi Setelah
selesai, struktur pembayaran dapat sangat bergantung pada data yang diperoleh
dari survei ini. Banyak pengusaha juga menggunakan survei gaji untuk
memvalidasi evaluasi pekerjaan mereka sendiri hasil (Mangkunegara, 2007). Struktur pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
kerja mungkin tidak cocok dengan struktur gaji yang ditemukan di pasar, dan merekonsiliasi
dua struktur gaji ini adalah masalah besar.
Daftar Pustaka
Doverspike, D., Carlisi, A.M., Barrett, G.V., and Alexander, R.A., 1983. Generalizability Analysis of A Point-Method Job Evaluation Instrument. Journal of Applied Psychology
Mangkunegara, Anwar. P, 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama
Milkovich, G.T.2002. Compensation, Boston, McGraw Hill.
Prasetyo, Hoedi .2018. Industri 4.0: Telaah Klasifikasi Aspek Dan Arah Perkembangan Riset. Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sebelas Maret, Surakarta
Rhisiart et al. 2014. Impact of technology on HR practices
Siswoyo Haryono. 2019. Re-Orientasi
Pengembangan SDM Era Digital Pada Revolusi Industri 4.0. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universoitas Muhammadiyah Surakarta.
The European Stroke Organisation (ESO) Executive Committee and the ESO Writing Committee.(2008). Guidelins For Management Of Ischemice Strokeand Transiet Ischemice Attack,Cerebrovaskuler Diseases Basel, Switzelind Di akses pada tanggal 20 April 2019 dari http://www.telecardiologo.com/descargas/21191.pdf
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Yusuf. 2015. Strategi Manajemen Perubahan Pola Pikir SDM Guna Menghadapi Persaingan Era Industri 4.0 Pada Industri Manufaktur. Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Batik Surakarta
0 komentar:
Posting Komentar