I.
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Sumber daya
manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan/instansi
/ organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin
dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam
menjalankan roda suatu perusahaan/instansi/organisasi, manusia merupakan unsur
terpenting. Pentingnya komponen
manusia ini dilatar belakangi oleh segala sesuatu yang datang dari manusia dan
dikerjakan oleh manusia. Mengingat
bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan
hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan/instansi
/ organisasi menjadi sangat penting.
Selain
itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan/instansi yang mengalami
kekurangan harus segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Maka dilakukanlah proses rekrutmen, seleksi, orientasi,
hingga penempatan. Proses inilah salah satu hal yang harus diperhatikan untuk
mendapatkan karyawan yang tepat.
Rekrutmen
dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan
posisi. Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur
yang harus dilaksanakan oleh pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan
semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi
tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam
hal ini kegiatan seleksi sangatlah penting.
Apabila
kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya adalah
orientasi dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan pengenalan kehidupan perusahaan/instansi
dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian barulah
ditempatkan di posisi yang telah ditentukan. Makadari
itu, kami akan menjelaskan beberapa pemahaman mengenai kegiatan rekrutmen,
seleksi dan orientasi tersebut.
1.2 Rumusan masalah
1.
Apa
pengertian rekrutmen dan seleksi?
2.
Bagaimana
tahapan-tahapan pada rekrutmen
dan seleksi?
3.
Apa saja indikator rekrutmen dan seleksi yang
efektif?
4.
Apa perbedaan rekrutmen danseleksi ?
II. REKRUTMEN DAN SELEKSI PPNPN DAN
GTT DI SUPM TEGAL
Sekolah
Usaha Perikanan Menengah (SUPM) Tegal, Badan Riset dan Sumber Daya Manusia
Kelautan dan Perikanan, Kementerian Kelautan danPerikanan, yang berkedudukan di
Jalan Martoloyo PO.Box 22 Kota Tegal Jawa Tengah membutuhkan Tenaga Kontrak
dengan ketentuan sebagai berikut:
A. Persyaratan umum
1. Warga Negara Indonesia;
2. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan;
3. Tidak pernah diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil maupun pegawai pegawai swasta;
4. Tidak sedang menjalani ikatan kerja dengan perusahaan/instansi atau suatu anggota profesi lainnya;
5. Tidak sedang menjalankan pendidikan formal;
6. Berkelakuan baik;
7. Sehat jasmani dan rohani;
8. Tidak menjadi anggota dan atau pengurus partai politik.
B. Formasi
1. Tenaga Kontrak (PPNPN):
|
Jabatan/Pekerjaan |
: |
Pramu Boga |
|
Kebutuhan |
: |
2 Orang |
|
Kualifikasi Pendidikan |
: |
Minimal
Pendidikan SMK Jurusan Tata Boga |
|
Jenis Kelamin |
: |
Laki-laki |
|
Persyaratan Khusus |
: |
1. Berdomosili di daerah sekitar Kampus SUPM Tegal 2.
Di utamakan memiliki
Ijasah/Sertifikat Tata Boga 3.
Memiliki etos kerja yang tinggi dan jiwa team work 4.
Jujur, bertanggung jawab dan
dapat bersosialisasi dengan baik dengan lingkungan kerja maupun
diluar jam kerja |
2.
Guru Tidak Tetap (GTT)
|
1 |
Jabatan/Pekerjaan |
: |
Guru
Olah Raga |
|
|
Kebutuhan |
: |
1 Orang |
|
|
Kualifikasi Pendidikan |
: |
Minimal Pendidikan
S1 Jurusan Pendidikan Olah Raga |
|
|
Jenis Kelamin |
: |
Perempuan |
|
|
Persyaratan Khusus |
: |
1.
Memliki Etos Kerja yang tinggi dan bersedia diberi tugas tambahan untuk
kepentingan Instansi 2.
Di utamakan Mempunyai kemampuan sebagai Pemandu Senam 3. Jujur,
bertanggung jawab dan dapat bersosialisasi dengan baik dengan lingkungan kerja
maupun diluar jam kerja |
|
2 |
Jabatan/Pekerjaan |
: |
Guru
Agama Kristen |
|
|
Kebutuhan |
: |
1 Orang |
|
|
Kualifikasi Pendidikan |
: |
Minimal Pendidikan
S1 Jurusan Pendidikan Agama Kristen |
|
|
Jenis Kelamin |
: |
Perempuan/Laki-laki |
|
|
Persyaratan Khusus |
: |
1.
Memliki Etos Kerja yang tinggi dan bersedia diberi tugas tambahan untuk
kepentingan Instansi 2.
Jujur, bertanggung jawab dan
dapat bersosialisasi dengan baik dengan lingkungan kerja maupun
diluar jam kerja |
C. Pengajuan Lamaran
1.
Lamaran dikirim langsung ke alamat: Kampus
SUPM Tegal Jalan Martoloyo Po.Box 22 Kota Tegal selambat-lambatnya tanggal 11 Desember 2018;
2.
Dokumen-dokumen yang dipersyaratkan:
3.
Surat Lamaran;
4.
Fotokopi ijasah pendidikan terakhir yang dilegalisir;
5.
Fotokopi transkrip nilai pendidikan terakhir yang dilegalisir;
6.
Daftar Riwayat Hidup dalam bahasa Indonesia yang dilengkapi dengan pas photo terbaru ukuran 4x6 3 Lembar:
7.
Fotokopi KTP;
8.
Surat Keterangan
Berkelakuan Baik dari Kepolisian;
9.
Surat Keterangan
Bebas Narkoba;
10. Bila ada, dilampirkan sertifikat-sertifikat pendukung.
11. Pelamar yang Tidak meyertakan kelengkapan yang dipersyaratkan, dinyatakan TIDAK LULUS SELEKSI ADMINISTRASI;
12. Dokumen asli yang dipersyaratkan dibawa pada saat tes tertulis dan wawancara.
D. Tahapan Seleksi
1. Verifikasi Administrasi dan Tes
a. Pengumuman resmi : 03 Desember 2018
b. Penerimaan lamaran : 04 s/d 11 Desember 2018
c. Verifikasi administrasi oleh Panitia : 12 - 14 Desember 2018
d. Pengumuman lolos verifikasi adminitrasi
: 18 Desember 2018
e. Wawancara
: 19 Desember 2018
2. Hasil final
a. Pengumuman pelamar diterima
: 20 Desember 2018
b. Mulai bekerja : 01 Januari 2019
E. Lain-lain
1. Keputusan hasil seleksi oleh Tim Seleksi Tenaga Kontrak tahun 2019 bersifat mutlak dan tidak dapat diganggu gugat;
2. Proses seleksi Tenaga Kontrak dan
Guru Tidak Tetap Tahun 2019 pada Sekolah Usaha Perikanan Menengah (SUPM) Tegal TIDAK DIPUNGUT BIAYA APAPUN;
III.
PEMBAHASAN
3.1 Proses Rekrutmen
Besar harapan pelamar kerja atau
kandidat terpilih nantinya bisa berkontribusi memajukan perusahaan/instansi
mencapai tujuannya dan juga meningkatkan performa kerja. Untuk itu perusahaan/instansi
melakukan rekrutmen dengan beberapa cara
agar menemukan karyawan yang tepat dan berkualitas untuk mencapai visi
dan misi suatu perusahaan/instansi. Adapun cara-cara yang dilakukan dalam
proses rekrutmen karyawan di perusahaan/instansi, berikut ulasannya
1.
Mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi
Identifikasi terlebih dahulu posisi
baru atau pergantian karyawan di perusahaan/instansi. Salah satu cara terbaik
untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu
banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.
2.
Merencanakan
perekrutan
Setelah proses identifikasi yang
sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi tersebut
sehingga memudahkan HRD/Kepegawaian untuk mencari tenaga kerja yang tepat.
3.
Publikasi pengumuman rekrutmen
Informasikan lowongan ini termasuk
kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat internal perusahan
yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja
juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan/instansi tawarkan
dan media penyampaiannya. Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk
dipublikasikan melalui media cetak seperti koran lokal. Namun, kemajuan
teknologi saat ini mendorong semua perusahaan/instansi untuk memasang iklan lowongan kerja secara online. Website perusahaan/instansi pun berperan
penting dalam proses ini.
4.
Meninjau lamaran yang masuk
Manajer HRD/Pengelola Kepegawaian
kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah disaring berdasarkan
spesifikasi dan kebutuhan. Meninjau lamaran yang masuk dengan menyeleksi
kandidat berbeda. Pihak penyaringan, manajer HRD/Kepegawaian dan tim HRD/ Kepegawaian
akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.
5. Wawancara kandidat
berkualitas
Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan
mempersempit calon karyawan menjadi sekelompok kandidat yang paling
berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka
untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya. Pastikan para
kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi perusahaan/instansi
untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu
informasikan kepada mereka yang belum berhasil agar tidak terus-terusan
menunggu kabar.
Jadwalkan wawancara kedua dengan
kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring kembali dari
wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan/instansi ataupun manajer
HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang kandidat
tersebut.
6.
Periksa referensi dan latar belakang
Pastikan untuk memeriksa semua
klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial pendidikan, riwayat
pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi
terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut. Selain
itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal ini postingan yang
mereka buat masuk dalam proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal
kandidat tersebut.
7.
Pilih orang yang paling berkualitas
Jika sudah mencapai keputusan
positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang ditawarkan perusahaan/instansi
kepada orang tersebut. Ketujuh langkah inilah yang merupakan faktor krusial
untuk meyakinkan Anda dan manajer HRD/Kepegawaian sebelum benar-benar menerima
dan menawarkan posisi yang dibutuhkan.
8.
Buat penawaran dan berikan informasi
kandidat yang belum berhasil
Kini saatnya membuat penawaran
secara tertulis. Buat penawaran sesuai dengan kemampuan dan hasil pemeriksaan
referensi sebelumnya. Paling tidak, pastikan agar tim HRD/Kepegawaian memberi
pemberitahuan kepada kandidat yang belum berhasil. Karena sangat penting untuk
menjaga citra perusahaan/instansi di mata publik.
9.
Negosiasi rincian gaji dan tanggal mulai kerja
Semakin tinggi posisi yang
ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang
lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Coba tawarkan gaji sedikit di atas
pengajuan mereka jika memang benar-benar berkualitas dan terbukti, namun masih
masuk ke dalam budget perusahaan/instansi. Proses ini sekaligus menentukan
tanggal mulai bekerja, karena biasanya kandidat meminta waktu untuk menjalankan
proses pengunduran diri dari perusahaan/instansi sebelumnya
10.
Menyambut karyawan baru
Cara onboarding karyawan baru di perusahaan/instansi
mempengaruhi apakah Anda akan mempertahankan karyawan tersebut di masa depan
atau tidak. Jaga hubungan baik dengan karyawan baru dari mulai mereka menerima
penawaran kerja. Tetapkan seorang mentor yang akan memandu karyawan tersebut
dan pastikan ia merasa diterima oleh karyawan lainnya.
Menurut Andrew F. Sikula;
(1) Succesive-Hurdles,
sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar
tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan
pelamar tersebut dinyatakan gugur.
(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara
pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah
mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan
lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
3.2. Proses Seleksi
Proses rekrutmen dan seleksi merupakan kegiatan dalam
menajemen perusahaan/instansi atau organisasi yang melakukan proses pemilihan
dari sekelompok pelamar yang paling memiliki kualitas dan kriteria seleksi
untuk posisi lowongan kerja tersedia
dalam sebuah perusahaan/instansi. Proses seleksi sendiri merupakan
langkah-langkah yang harus dilalui oleh perusahaan/instansi sampai akhirnya
memperoleh keputusan menerima atau menolak karyawan baru yang mencari
lowongan kerja. Proses ini berbeda antara satu perusahaan/instansi dan perusahaan/instansi
lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, dan ujian fisik.
Semua cara atau metode seleksi akan dijelaskan secara
singkat dibawah ini.
1.
Screening Lamaran/Berkas
Pada tahap awal ini dapat dan harus dilakukan dengan
membaca surat lamaran mereka. Biasanya berisi CV dan berkas – berkas yang
mendukung.
2.
Tes Mengisi Formulir
Lamaran
Pada tahap ini, pewawancara atau pihak perusahaan/instansi
akan meminta pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan/instansi.
3.
Tes Kemampuan dan
Pengetahuan
Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan
yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam organisasi atau perusahaan/instansi.
Jenis tes yang umum adalah
a.
Tes kemampuan Numerecy, yaitu kemampuan melakukan
penghitungan secara tepat dan teliti. Tes numerecy
biasanya digabung dengan tes accuracy
dan tes – tes ini biasanya tergabung didalam tes psikologi.
b.
Tes intelegensia
dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon. Seperti tes
dalam kelompok pertama, tes jenis ini dapat juga dapat menjadi bagian dari tes
psikologis.
c.
Tes Kemampuan dan
Keterampilan Teknis. Tes ini tegantung bidang kerja yang dilamar. Tes – tes
jenis ini harus dilaksanakan sendiri tanpa bahan atau pertanyaannya harus
disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
d.
Tes Pengetahuan umum.
Sesuai namanya, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal – hal
umum , misalnya kejadian – kejadian terakhir yang terjadi di idnonesia dan
didunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
e.
Tes Psikologi.
Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat disebut ‘pemotretan kandidat
secara psikologis’.
f.
Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur
kecekatan tangan atau jari untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan anggota
tubuh tersebut.
g.
Tes Kemampuan atau
Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan pada calon – calon yang akan mengisi
jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah
jabatan satpam.
4.
Wawancara
Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi
yang lebih mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan hasil tes yang
akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan
dipilih.
5.
Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar
prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan/instansi.
6.
Pengecekan Referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar
belakang dan sifat calon.
7.
Laporan Hasil Seleksi
Apabila
seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan seluruh proses akusisi
harus membuat laporan untuk diajukan kepada pemimpin unit yang membutuhkan
orang dan kepada atasannya.
Perbedaan Rekruitmen
dan Seleksi
Specifies |
|||||||||
|
Kebijakan
rekrutmen menentukan tujuan perekrutan dan memberikan peraturan dan peraturan
untuk pelaksanaan program rekrutmen. |
Kebijakan
seleksi terdiri dari serangkaian metode atau langkah atau tahap dimana
evaluasi calon dilakukan. |
||||||||
|
Involves in |
|||||||||
|
Perekrutan
memiliki dua aspek penting 1. Untuk mengetahui jumlah lowongan yang akan
diberitahu. 2. Mendekati kandidat potensial untuk mengajukan lowongan
tersebut.. |
Proses
seleksi melibatkan pembuatan keputusan bersama. Organisasi memutuskan apakah
akan melakukan penawaran pekerjaan kepada kandidat dan calon tersebut
memutuskan apakah akan menerima tawaran pekerjaan atau tidak. |
||||||||
|
Action |
|||||||||
|
Perekrutan
adalah aktivitas keterkaitan yang menyatukan mereka yang memiliki pekerjaan
dan mereka yang mencari pekerjaan. |
Seleksi
melibatkan perbandingan perilaku, sikap, kinerja dua orang atau lebih. |
||||||||
|
Process |
|||||||||
|
Perekrutan
umumnya merupakan proses positif yang mendorong calon orang untuk melamar
pekerjaan. |
Seleksi
terutama merupakan proses negatif yang melibatkan penolakan calon yang tidak
sesuai. |
||||||||
|
Usefulness |
|||||||||
|
Agar
proses rekrutmen menjadi efektif, kebutuhan organisasi disesuaikan dengan
kebutuhan pemohon. |
Pemilihan
personil yang tepat membantu manajemen dalam mendapatkan pekerjaan yang
dilakukan oleh masyarakat secara efektif. |
||||||||
IV. PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Dalam suatu perusahaan / organisasi untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang baik diperlukan rekrutmen, seleksi, dan kemudian orientasi. Ini termasuk
fungsi MSDM yang memiliki peran strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana
didefinisikan dalam analisis pekerjaan terutama deskripsi dan spesifikasi.
Perekrutan adalah kegiatan awal untuk menemukan pekerja sesuai dengan
persyaratan yang ditentukan oleh perusahaan. Maka pemilihan merupakan langkah
yang diambil segera setelah pelaksanaan fungsi rekrutmen. Seleksi adalah
serangkaian langkah yang diambil untuk memutuskan apakah seorang pelamar
diterima atau ditolak dan apakah seseorang berada dalam posisi tertentu dalam
suatu organisasi.
4.2.
SARAN
1.
Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan
prosedur yang berlaku sehingga dapat mempermudah proses seleksi,
2. Dalam
melaksanakan seleksi, perusahaan/instansi/organisasi harus ketat dan memastikan
sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan,
3. Perusahaan/instansi
harus memilih karyawan yang tepat sesuai dengan yang dibutuhkan tidak asal
memilih,
4. Perusahaan/instansi
juga harus memastikan karyawan yang telah diseleksi memahami dengan pasti akan
jabatan yang diterima sesuai dengan kemampuan.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar, Teguh Sulistyani, 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Amstrong, M., & Taylor, S. (2014). Amstrong's Handbook Of Human
Resource Management Practice 13th Edition. UK: Ashford Colour Press.
Dharmawan, Ekki Wibisono & Rizka Ramayanti.
2016. Rekrutmen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Brawijaya.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,
2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara, Jakarta.
Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
Jackson, Schuler, Werner. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Louw, Gerrit J (2013). Exploring
recruitment and selection trends in the Eastern Cape.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management
13th Edition. United States of America: South-Western Cengange Learning.
Opatha,
H.H.D.N.P. (2010). Human resource
management. Colombo: Author published.
Rasyid, A. 2014. Pengaruh
Seleksi, Kompensasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Marketing
(Studi Pada PT. HM. Sampoerna TBK, Cabang Surakarta). Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Lampung.
Sedarmayanti. Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Manajemen PNS (Bandung : PT Refika Aditama,
2011). hlm. 113.
Sinurat, Sahala P. 2015. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen
& Seleksi. Esensi Erlangga Grup. Jakarta
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Kencana.
Jakarta
Sukasah, Taufik, 2005. "Pengaruh Proses Rekrutmen,
Seleksi dan Penempatan terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Administrasi
Sekretariat Negara RI. Universitas Indonesia.
0 komentar:
Posting Komentar