REKRUITMEN DAN SELEKSI PEGAWAI PEMERINTAH NON PEGAWAI NEGERI (PPNPN)

I. PENDAHULUAN

 

1.1  Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan/instansi / organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/instansi/organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Pentingnya komponen manusia ini dilatar belakangi oleh segala sesuatu yang datang dari manusia dan dikerjakan oleh manusia. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan/instansi / organisasi menjadi sangat penting.

Selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan/instansi yang mengalami kekurangan harus segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Maka dilakukanlah proses rekrutmen, seleksi, orientasi, hingga penempatan. Proses inilah salah satu hal yang harus diperhatikan untuk mendapatkan karyawan yang tepat.

Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi. Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus dilaksanakan oleh pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam hal ini kegiatan seleksi sangatlah penting.

Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya adalah orientasi dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan pengenalan kehidupan perusahaan/instansi dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang telah ditentukan. Makadari itu, kami akan menjelaskan beberapa pemahaman mengenai kegiatan rekrutmen, seleksi dan orientasi tersebut.

 

1.2  Rumusan masalah

1.      Apa pengertian rekrutmen dan seleksi?

2.      Bagaimana tahapan-tahapan pada rekrutmen dan seleksi?

3.      Apa saja indikator rekrutmen dan seleksi yang efektif?

4.      Apa perbedaan rekrutmen danseleksi ?

 

II. REKRUTMEN DAN SELEKSI PPNPN DAN GTT DI SUPM TEGAL

 

Sekolah Usaha Perikanan Menengah (SUPM) Tegal, Badan Riset dan Sumber Daya Manusia Kelautan dan Perikanan, Kementerian Kelautan danPerikanan, yang berkedudukan di Jalan Martoloyo PO.Box 22 Kota Tegal Jawa Tengah membutuhkan Tenaga Kontrak dengan ketentuan sebagai berikut: 

A. Persyaratan umum

1.     Warga Negara Indonesia;

2.     Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan;

3.     Tidak pernah diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil maupun pegawai pegawai swasta;

4.     Tidak sedang menjalani ikatan kerja dengan perusahaan/instansi atau suatu anggota profesi lainnya;

5.     Tidak sedang menjalankan pendidikan formal;

6.     Berkelakuan baik;

7.     Sehat jasmani dan rohani;

8.     Tidak menjadi anggota dan atau pengurus partai politik.

 B. Formasi

     1. Tenaga Kontrak (PPNPN):

Jabatan/Pekerjaan	:	Pramu Boga
Kebutuhan	:	2 Orang
Kualifikasi Pendidikan	:	Minimal Pendidikan SMK Jurusan Tata Boga
Jenis Kelamin	:	Laki-laki
Persyaratan Khusus	:	1.      Berdomosili di daerah sekitar Kampus SUPM Tegal 2.      Di utamakan memiliki Ijasah/Sertifikat Tata Boga 3.      Memiliki etos kerja yang tinggi dan jiwa team work 4.      Jujur, bertanggung jawab dan dapat bersosialisasi dengan baik dengan lingkungan kerja maupun diluar jam kerja

     2. Guru Tidak Tetap (GTT)

1	Jabatan/Pekerjaan	:	Guru Olah Raga
	Kebutuhan	:	1 Orang
	Kualifikasi Pendidikan	:	Minimal Pendidikan S1 Jurusan Pendidikan Olah Raga
	Jenis Kelamin	:	Perempuan
	Persyaratan Khusus	:	1.    Memliki Etos Kerja yang tinggi dan bersedia diberi tugas tambahan  untuk   kepentingan Instansi 2.    Di utamakan Mempunyai kemampuan sebagai Pemandu Senam 3.    Jujur, bertanggung jawab dan dapat bersosialisasi dengan baik dengan lingkungan kerja maupun diluar jam kerja

 

2	Jabatan/Pekerjaan	:	Guru Agama Kristen
	Kebutuhan	:	1 Orang
	Kualifikasi Pendidikan	:	Minimal Pendidikan S1 Jurusan Pendidikan Agama Kristen
	Jenis Kelamin	:	Perempuan/Laki-laki
	Persyaratan Khusus	:	1.    Memliki Etos Kerja yang tinggi dan bersedia diberi tugas tambahan  untuk   kepentingan Instansi 2.    Jujur, bertanggung jawab dan dapat bersosialisasi dengan baik dengan lingkungan kerja maupun diluar jam kerja

 

C. Pengajuan Lamaran

1.         Lamaran dikirim langsung ke alamat: Kampus SUPM Tegal Jalan Martoloyo Po.Box 22 Kota Tegal selambat-lambatnya tanggal 11 Desember 2018;

2.         Dokumen-dokumen yang dipersyaratkan:

3.         Surat Lamaran;

4.         Fotokopi ijasah pendidikan terakhir yang dilegalisir;

5.         Fotokopi transkrip nilai pendidikan terakhir yang dilegalisir;

6.         Daftar Riwayat Hidup dalam bahasa Indonesia yang dilengkapi dengan pas photo terbaru ukuran 4x6 3 Lembar:

7.         Fotokopi KTP;

8.         Surat Keterangan Berkelakuan Baik dari Kepolisian;

9.         Surat Keterangan Bebas Narkoba;

10.     Bila ada,  dilampirkan sertifikat-sertifikat pendukung.

11.     Pelamar yang Tidak meyertakan kelengkapan yang dipersyaratkan, dinyatakan TIDAK LULUS SELEKSI ADMINISTRASI;

12.     Dokumen asli yang dipersyaratkan dibawa pada saat tes tertulis dan wawancara.

D. Tahapan Seleksi

1.  Verifikasi Administrasi dan Tes

a. Pengumuman resmi                                    :  03 Desember 2018

b. Penerimaan lamaran                                   :  04 s/d 11 Desember 2018

c. Verifikasi administrasi oleh Panitia             : 12 - 14 Desember 2018

d. Pengumuman lolos verifikasi adminitrasi   : 18 Desember 2018

e. Wawancara                                                 : 19 Desember 2018

2.  Hasil final

a.  Pengumuman pelamar diterima                  : 20 Desember 2018

b.  Mulai bekerja                                             : 01 Januari 2019

E. Lain-lain

1. Keputusan hasil seleksi oleh Tim Seleksi Tenaga Kontrak tahun 2019 bersifat mutlak dan tidak dapat diganggu gugat;

2. Proses seleksi Tenaga Kontrak dan Guru Tidak Tetap Tahun 2019 pada Sekolah Usaha Perikanan Menengah (SUPM) Tegal TIDAK DIPUNGUT BIAYA APAPUN;

 

III. PEMBAHASAN

 

3.1 Proses Rekrutmen

Besar harapan pelamar kerja atau kandidat terpilih nantinya bisa berkontribusi memajukan perusahaan/instansi mencapai tujuannya dan juga meningkatkan performa kerja. Untuk itu perusahaan/instansi melakukan rekrutmen dengan beberapa cara  agar menemukan karyawan yang tepat dan berkualitas untuk mencapai visi dan misi suatu perusahaan/instansi. Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahaan/instansi, berikut ulasannya

1.      Mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan/instansi. Salah satu cara terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.

2.      Merencanakan perekrutan

Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD/Kepegawaian untuk mencari tenaga kerja yang tepat.

3.      Publikasi pengumuman rekrutmen

Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan/instansi tawarkan dan media penyampaiannya. Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seperti koran lokal. Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan/instansi untuk memasang iklan lowongan kerja secara online. Website perusahaan/instansi pun berperan penting dalam proses ini.

4.      Meninjau lamaran yang masuk

Manajer HRD/Pengelola Kepegawaian kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan. Meninjau lamaran yang masuk dengan menyeleksi kandidat berbeda. Pihak penyaringan, manajer HRD/Kepegawaian dan tim HRD/ Kepegawaian akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.

5.      Wawancara kandidat berkualitas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon karyawan menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya. Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi perusahaan/instansi untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu informasikan kepada mereka yang belum berhasil agar tidak terus-terusan menunggu kabar.

Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan/instansi ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang kandidat tersebut.

6.      Periksa referensi dan latar belakang

Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut. Selain itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal ini postingan yang mereka buat masuk dalam proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut.

 

 

7.      Pilih orang yang paling berkualitas

Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang ditawarkan perusahaan/instansi kepada orang tersebut. Ketujuh langkah inilah yang merupakan faktor krusial untuk meyakinkan Anda dan manajer HRD/Kepegawaian sebelum benar-benar menerima dan menawarkan posisi yang dibutuhkan.

8.      Buat penawaran dan berikan informasi  kandidat yang belum berhasil

Kini saatnya membuat penawaran secara tertulis. Buat penawaran sesuai dengan kemampuan dan hasil pemeriksaan referensi sebelumnya. Paling tidak, pastikan agar tim HRD/Kepegawaian memberi pemberitahuan kepada kandidat yang belum berhasil. Karena sangat penting untuk menjaga citra perusahaan/instansi di mata publik.

9.      Negosiasi rincian gaji dan tanggal mulai kerja

Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka jika memang benar-benar berkualitas dan terbukti, namun masih masuk ke dalam budget perusahaan/instansi. Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja, karena biasanya kandidat meminta waktu untuk menjalankan proses pengunduran diri dari perusahaan/instansi sebelumnya

10.  Menyambut karyawan baru

Cara onboarding karyawan baru di perusahaan/instansi mempengaruhi apakah Anda akan mempertahankan karyawan tersebut di masa depan atau tidak. Jaga hubungan baik dengan karyawan baru dari mulai mereka menerima penawaran kerja. Tetapkan seorang mentor yang akan memandu karyawan tersebut dan pastikan ia merasa diterima oleh karyawan lainnya.

 

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

 

3.2.  Proses Seleksi

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan kegiatan dalam menajemen perusahaan/instansi atau organisasi yang melakukan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memiliki kualitas dan kriteria seleksi untuk posisi lowongan kerja tersedia dalam sebuah perusahaan/instansi. Proses seleksi sendiri merupakan langkah-langkah yang harus dilalui oleh perusahaan/instansi sampai akhirnya memperoleh keputusan menerima atau menolak karyawan baru yang mencari lowongan kerja. Proses ini berbeda antara satu perusahaan/instansi dan perusahaan/instansi lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.

Semua cara atau metode seleksi akan dijelaskan secara singkat dibawah ini.

1.      Screening  Lamaran/Berkas

Pada tahap awal ini dapat dan harus dilakukan dengan membaca surat lamaran mereka. Biasanya berisi CV dan berkas – berkas yang mendukung.

2.      Tes Mengisi Formulir Lamaran

Pada tahap ini, pewawancara atau pihak perusahaan/instansi akan meminta pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan/instansi.

3.      Tes Kemampuan dan Pengetahuan

Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam organisasi atau perusahaan/instansi. Jenis tes yang umum adalah

a.       Tes kemampuan Numerecy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara tepat dan teliti. Tes numerecy biasanya digabung dengan tes accuracy dan tes – tes ini biasanya tergabung didalam tes psikologi.

b.      Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon. Seperti tes dalam kelompok pertama, tes jenis ini dapat juga dapat menjadi bagian dari tes psikologis.

c.       Tes Kemampuan dan Keterampilan Teknis. Tes ini tegantung bidang kerja yang dilamar. Tes – tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tanpa bahan atau pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.

d.      Tes Pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal – hal umum , misalnya kejadian – kejadian terakhir yang terjadi di idnonesia dan didunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.

e.       Tes Psikologi. Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat disebut ‘pemotretan kandidat secara psikologis’.

f.       Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan atau jari untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan anggota tubuh tersebut.

g.      Tes Kemampuan atau Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan pada calon – calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan satpam.

4.      Wawancara

Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang lebih mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan dipilih.

5.      Pemeriksaan Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan/instansi.

6.      Pengecekan Referensi

Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar belakang dan sifat calon.

7.      Laporan Hasil Seleksi

Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan seluruh proses akusisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan kepada atasannya.

Perbedaan Rekruitmen dan Seleksi

REKRUTMEN SELEKSI Rekrutmen dilibatkan dengan mengembangkan teknik yang sesuai untuk menarik lebih banyak kandidat. Seleksi adalah proses mencari kandidat yang paling sesuai untuk pekerjaan di organisasi Function Fungsi rekrutmen mendahului proses seleksi. Fungsi seleksi dilengkapi dengan melakukan penawaran Ayub kepada calon terpilih dengan memberikan surat pengangkatan. Specifies
Kebijakan rekrutmen menentukan tujuan perekrutan dan memberikan peraturan dan peraturan untuk pelaksanaan program rekrutmen.	Kebijakan seleksi terdiri dari serangkaian metode atau langkah atau tahap dimana evaluasi calon dilakukan.
Involves in
Perekrutan memiliki dua aspek penting 1. Untuk mengetahui jumlah lowongan yang akan diberitahu. 2. Mendekati kandidat potensial untuk mengajukan lowongan tersebut..	Proses seleksi melibatkan pembuatan keputusan bersama. Organisasi memutuskan apakah akan melakukan penawaran pekerjaan kepada kandidat dan calon tersebut memutuskan apakah akan menerima tawaran pekerjaan atau tidak.
Action
Perekrutan adalah aktivitas keterkaitan yang menyatukan mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang mencari pekerjaan.	Seleksi melibatkan perbandingan perilaku, sikap, kinerja dua orang atau lebih.
Process
Perekrutan umumnya merupakan proses positif yang mendorong calon orang untuk melamar pekerjaan.	Seleksi terutama merupakan proses negatif yang melibatkan penolakan calon yang tidak sesuai.
Usefulness
Agar proses rekrutmen menjadi efektif, kebutuhan organisasi disesuaikan dengan kebutuhan pemohon.	Pemilihan personil yang tepat membantu manajemen dalam mendapatkan pekerjaan yang dilakukan oleh masyarakat secara efektif.

 

IV. PENUTUP

4.1.  Kesimpulan

Dalam suatu perusahaan / organisasi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik diperlukan rekrutmen, seleksi, dan kemudian orientasi. Ini termasuk fungsi MSDM yang memiliki peran strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana didefinisikan dalam analisis pekerjaan terutama deskripsi dan spesifikasi.

Perekrutan adalah kegiatan awal untuk menemukan pekerja sesuai dengan persyaratan yang ditentukan oleh perusahaan. Maka pemilihan merupakan langkah yang diambil segera setelah pelaksanaan fungsi rekrutmen. Seleksi adalah serangkaian langkah yang diambil untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak dan apakah seseorang berada dalam posisi tertentu dalam suatu organisasi.

 

4.2.  SARAN

1.      Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang berlaku sehingga dapat mempermudah proses seleksi,

2.      Dalam melaksanakan seleksi, perusahaan/instansi/organisasi harus ketat dan memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan,

3.      Perusahaan/instansi harus memilih karyawan yang tepat sesuai dengan yang dibutuhkan tidak asal memilih,

4.      Perusahaan/instansi juga harus memastikan karyawan yang telah diseleksi memahami dengan pasti akan jabatan yang diterima sesuai dengan kemampuan.

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Ambar, Teguh Sulistyani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Amstrong, M., & Taylor, S. (2014). Amstrong's Handbook Of Human Resource Management Practice 13th Edition. UK: Ashford Colour Press.

Dharmawan, Ekki Wibisono & Rizka Ramayanti. 2016.  Rekrutmen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Brawijaya.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara, Jakarta.

Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.

Jackson, Schuler, Werner. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Louw, Gerrit J (2013). Exploring recruitment and selection trends in the Eastern Cape.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management 13th Edition. United States of America: South-Western Cengange Learning.

Opatha, H.H.D.N.P. (2010). Human resource management. Colombo: Author published.

Rasyid, A. 2014. Pengaruh Seleksi, Kompensasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Marketing (Studi Pada PT. HM. Sampoerna TBK, Cabang Surakarta). Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen PNS (Bandung : PT Refika Aditama, 2011). hlm. 113.

Sinurat, Sahala P. 2015. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen & Seleksi. Esensi Erlangga Grup. Jakarta

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Kencana. Jakarta

Sukasah, Taufik, 2005. "Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Administrasi Sekretariat Negara RI. Universitas Indonesia.